За последние десятилетия усиление конкуренции отмечено фактически во всем мире. Еще не так давно она отсутствовала во многих странах и отраслях. Рынки были защищены и доминирующие позиции на них были четко определены. И даже там, где существовало соперничество, оно не было столь ожесточенным. Рост конкуренции сдерживался непосредственным вмешательством правительств и картелей.
Система целей для управления персоналом может рассматриваться двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они в праве требовать у администрации. С другой стороны, эта же система целей должна отвечать и на такой вопрос: какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация и какие условия она стремиться для этого создать.
Очевидно, эффективность управления персоналом зависит от того, в какой степени указанные две группы целей будут непротиворечивы.
Итак, с точки зрения работника предприятия блок социальных целей можно представить следующим образом (рис. 1.2.1):
|
Удовлетворение социальных потребностей работника в условиях производства |
¯ ¯
|
Нормальные условия труда |
Мотивация труда |
¯ ¯
|
Соблюдение психофизиологических и эргономических норм условий труда. |
Оплата труда (как минимум адекватная трудовым затратам). |
|
Обеспеченность социальной инфраструктуры. |
Стимулирование творчества. |
|
Техническая вооруженность труда в соответствии с последними достижениями науки и техники. |
Возможность самореализации. |
|
Здоровый социально-психологический климат в коллективе. |
Поддержка стремление сделать карьеру. |
|
Правовая защищенность. |
Возможность реализации личных целей. |
Рис. 1.2.1 Система целей позволяющая реализовать социальные потребности с точки зрения персонала организации
До недавнего времени понятие «управление» трактовалось как «администрирование» или «линейное руководство». Действительно, большую часть объема работ по управлению кадрами линейные руководители подразделений. Само по себе это явление не должно подвергаться критике. Тенденции развития управления персоналом в международной хозяйственной практике говорят как раз о приоритетности передачи большого объема функций по управлению людьми непосредственным руководителям того или иного коллектива. Негативная сторона этого явления для отечественной хозяйственной практики состоит в том, что руководители не получают необходимой консультативной, методической помощи и часто выполняют функции, к которым профессионально не готовы. Это в свою очередь, ведет к превалированию автократических (авторитарных) подходов к формированию стиля и методов руководства. Неразвитость кадровых служб, неподготовленность руководителей к управлению персоналом неизбежно сказываются на общей управленческой философии и культуре организации, на общем моральном климате в коллективе, не говоря уже о взаимоотношениях руководителей со своими сотрудниками. Это ведет к неудовлетворенности работников своим трудом, к сковыванию инициативы и творческого начала в их работе.
До недавнего времени в отечественной литературе отсутствовало изложение целостной концепции и методологии функционального разделения труда в области управления персоналом. Не умаляя заслуг отечественных авторов, работающих над отдельными проблемами кадрового управления, следует признать, что целостная концепция управления персоналом как функциональной подсистемы организации и как учебной дисциплины существовала лишь в разработках зарубежных авторов.
Эффективность реконструкции цеха по производству молока и молочных продуктов на примере предприятия ЗАО Кировский молочный комбинат
Молочная
промышленность является одной из крупнейших отраслей пищевой промышленности.
Для увеличения молока и других необходимых человеку молочных продуктов ежегодно
вводятся и реконструируются молокоперерабатывающие предприятия и комбинаты.
Постоянно происходит техническое ...
Эффективность используемых систем противопожарной защиты
ономический пожарный безопасность
...