image

Познавательная экономика

За последние десятилетия усиление конкуренции отмечено фактически во всем мире. Еще не так давно она отсутствовала во многих странах и отраслях. Рынки были защищены и доминирующие позиции на них были четко определены. И даже там, где существовало соперничество, оно не было столь ожесточенным. Рост конкуренции сдерживался непосредственным вмешательством правительств и картелей.

Управление нововведениями в кадровой системе ЗАО «ТАРКИ-ТАУ» как фактор роста конкурентоспособности фирмы

Кадровые нововведения являются одной из разновидностей новшеств, разрабатываемых и осуществляемых в обществе и на производстве.

Необходимо отметить, что кадровые нововведения представляют собой целевую деятельность по внедрению кадровых новшеств, направленные на повышение уровня и способностей кадров решать задачи эффективного функционирования и развития социально-экономических структур (организаций и их подразделений) в условиях конкуренции на рынках товаров, рабочей силы и образовательных (профессионально-квалификационных) услуг.

В связи с этим кадровые нововведения можно классифицировать по следующим признакам:

1. По фазам участия работников в профессиональном образовательно-трудовом процессе:

1.1 Нововведения, связанные с поиском и отбором кадров, т.е. созданием нового и эффективного кадрового потенциала. В данную подгруппу входят новые методы поиска кадров на рынке труда и внутри организации.

1.2 Кадровые нововведения в процессе труда. В данную подгруппу входят новые методы работы с кадрами в период освоения новой техники и видов труда.

1.3 Нововведения, связанные с переподготовкой и повышением квалификации кадров. В эту группу входят нововведения в формах и методах переподготовки и повышения квалификации персонала, совершенствование методов определения потребности в данной сфере, новые методы включения кадров в процесс труда после переподготовки и повышения квалификации, создание здесь новых структур и т.д.

1.4 Нововведения в сфере сокращения персонала и ликвидации кадрового балласта. Сюда входят совершенствование методов определения несоответствия кадров необходимому уровню, формирования банков данных о кадровом балласте, сокращения и увольнения кадров. При этом под кадровым балластом понимается наименее продуктивная и перспективная в сфере труда часть кадрового потенциала, отстающая по своим профессионально-квалификационным качествам.

2. По объектам нововведений и инновационно-кадрового менеджмента:

2.1 Кадровые нововведения, связанные с обеспечением целевых научных и научно-технических программ и проектов;

2.2 Кадровые нововведения в действующих организациях;

.3 Кадровые нововведения в масштабе отрасли, региона, страны;

.4 Нововведения в работе кадровых служб;

3. По степени радикальности, масштабности и темпам реализации различают следующие:

3.1 Кадровые нововведения эволюционного характера, связанные с постепенным и частным обновлением кадровых систем;

3.2 Кадровые нововведения реформистского характера, направленные на коренное и масштабное обновление кадровых систем;

4. По отношению к элементам механизации управления персоналом как составной части кадровой системы:

4.1 Нововведения в области оценки развития персонала;

4.2 Нововведения в области прогнозирования и программирования развития персонала;

.3 Нововведения в области мотивации развития персонала.

В условиях социально-экономических реформ, современного научно-технического развития, конкуренции на рынках товаров, услуг и рабочей силы кадровые нововведения стали неотъемлемым элементом трудового процесса, которые требуют организации и управления. Данную сферу деятельности принято называть инновационно-коммерческим менеджментом.

Объектом данной сферы являются процессы обновления и развития, инновационные свойства, потребности и параметры кадров и кадровых систем организации и других социально-экономических структур. Инновационные составляющие (отделы, сектора, группы, специалисты) кадровых и трудовых служб организаций и других структур, представляют собой субъект инновационно-коммерческого менеджмента.

Обеспечение эффективных масштабов и темпов обновления кадровой системы в соответствии с текущими и перспективными интересами и целями организации, современными закономерностями развития персонала, требованиями стандартов государства, рынка и профсоюзов к уровню развития человеческих ресурсов, по нашему мнению, составляет цель инновационно-коммерческого менеджмента.

Можно выделить две функции инновационно-коммерческого менеджмента:

I. По реализации кадровых нововведений как объекта управления:

1) организация и проведение научно-аналитических работ в области развития человеческих ресурсов;

2) оценка эффективности кадровых нововведений;

3) финансово-ресурсное обеспечение кадровых нововведений;

4) организация кадровых нововведений и контроль за их реализацией;

6) мотивация кадровых нововведений.

II. По направлениям и сферам управления персоналом:

1) поиск и отбор кадров для новых производств, кадров новых дефицитных профессий, элитных и новаторских кадров;

2) разработка схем должностного развития, совершенствование должностных инструкций в связи с развитием рабочих мест, организации труда и персонала;

Перейти на страницу: 1 2 3

Публикации и статьи

Экономический рост
Параметры экономического роста, их динамика широко используется для характеристики развития национальных хозяйств, в государственном регулировании экономики население оценивает деятельность высших хозяйственных и политических органов той или иной страны (например, Парламента ...

Экономическая безопасность функционирования и развития организации розничной торговли
Актуальность данной темы заключается в том, что с развитием в России рыночных отношений проблема экономической безопасности бизнеса, то есть минимизации рисков и отражения угроз, выдвигается на первый план, особенно это касается предприятий торговли. Комплексная система эко ...

Меню сайта

Экономика качества

Приведение затрат к единой базе

Экономика организации

Оборотные средства предприятия

Экономика производства

Регулирование инвестиций

Экономическая теория

Модели спроса на деньги