За последние десятилетия усиление конкуренции отмечено фактически во всем мире. Еще не так давно она отсутствовала во многих странах и отраслях. Рынки были защищены и доминирующие позиции на них были четко определены. И даже там, где существовало соперничество, оно не было столь ожесточенным. Рост конкуренции сдерживался непосредственным вмешательством правительств и картелей.
Кадровые нововведения являются одной из разновидностей новшеств, разрабатываемых и осуществляемых в обществе и на производстве.
Необходимо отметить, что кадровые нововведения представляют собой целевую деятельность по внедрению кадровых новшеств, направленные на повышение уровня и способностей кадров решать задачи эффективного функционирования и развития социально-экономических структур (организаций и их подразделений) в условиях конкуренции на рынках товаров, рабочей силы и образовательных (профессионально-квалификационных) услуг.
В связи с этим кадровые нововведения можно классифицировать по следующим признакам:
1. По фазам участия работников в профессиональном образовательно-трудовом процессе:
1.1 Нововведения, связанные с поиском и отбором кадров, т.е. созданием нового и эффективного кадрового потенциала. В данную подгруппу входят новые методы поиска кадров на рынке труда и внутри организации.
1.2 Кадровые нововведения в процессе труда. В данную подгруппу входят новые методы работы с кадрами в период освоения новой техники и видов труда.
1.3 Нововведения, связанные с переподготовкой и повышением квалификации кадров. В эту группу входят нововведения в формах и методах переподготовки и повышения квалификации персонала, совершенствование методов определения потребности в данной сфере, новые методы включения кадров в процесс труда после переподготовки и повышения квалификации, создание здесь новых структур и т.д.
1.4 Нововведения в сфере сокращения персонала и ликвидации кадрового балласта. Сюда входят совершенствование методов определения несоответствия кадров необходимому уровню, формирования банков данных о кадровом балласте, сокращения и увольнения кадров. При этом под кадровым балластом понимается наименее продуктивная и перспективная в сфере труда часть кадрового потенциала, отстающая по своим профессионально-квалификационным качествам.
2. По объектам нововведений и инновационно-кадрового менеджмента:
2.1 Кадровые нововведения, связанные с обеспечением целевых научных и научно-технических программ и проектов;
2.2 Кадровые нововведения в действующих организациях;
.3 Кадровые нововведения в масштабе отрасли, региона, страны;
.4 Нововведения в работе кадровых служб;
3. По степени радикальности, масштабности и темпам реализации различают следующие:
3.1 Кадровые нововведения эволюционного характера, связанные с постепенным и частным обновлением кадровых систем;
3.2 Кадровые нововведения реформистского характера, направленные на коренное и масштабное обновление кадровых систем;
4. По отношению к элементам механизации управления персоналом как составной части кадровой системы:
4.1 Нововведения в области оценки развития персонала;
4.2 Нововведения в области прогнозирования и программирования развития персонала;
.3 Нововведения в области мотивации развития персонала.
В условиях социально-экономических реформ, современного научно-технического развития, конкуренции на рынках товаров, услуг и рабочей силы кадровые нововведения стали неотъемлемым элементом трудового процесса, которые требуют организации и управления. Данную сферу деятельности принято называть инновационно-коммерческим менеджментом.
Объектом данной сферы являются процессы обновления и развития, инновационные свойства, потребности и параметры кадров и кадровых систем организации и других социально-экономических структур. Инновационные составляющие (отделы, сектора, группы, специалисты) кадровых и трудовых служб организаций и других структур, представляют собой субъект инновационно-коммерческого менеджмента.
Обеспечение эффективных масштабов и темпов обновления кадровой системы в соответствии с текущими и перспективными интересами и целями организации, современными закономерностями развития персонала, требованиями стандартов государства, рынка и профсоюзов к уровню развития человеческих ресурсов, по нашему мнению, составляет цель инновационно-коммерческого менеджмента.
Можно выделить две функции инновационно-коммерческого менеджмента:
I. По реализации кадровых нововведений как объекта управления:
1) организация и проведение научно-аналитических работ в области развития человеческих ресурсов;
2) оценка эффективности кадровых нововведений;
3) финансово-ресурсное обеспечение кадровых нововведений;
4) организация кадровых нововведений и контроль за их реализацией;
6) мотивация кадровых нововведений.
II. По направлениям и сферам управления персоналом:
1) поиск и отбор кадров для новых производств, кадров новых дефицитных профессий, элитных и новаторских кадров;
2) разработка схем должностного развития, совершенствование должностных инструкций в связи с развитием рабочих мест, организации труда и персонала;
Анализ источников формирования капитала организации
За последние десятилетия усиление конкуренции отмечено фактически во всем
мире. Еще не так давно она отсутствовала во многих странах и отраслях. Рынки
были защищены и доминирующие позиции на них были четко определены. И даже там,
где существовало соперничество, оно не было с ...
Анализ ассортимента выпускаемой продукции
Современная экономика требует от предприятий повышения
эффективности производства, конкурентоспособности продукции и услуг на основе
внедрения эффективных форм хозяйствования.
Важная роль в реализации этой задачи отводится
финансовому анализу предприятия. С его помощью в ...