За последние десятилетия усиление конкуренции отмечено фактически во всем мире. Еще не так давно она отсутствовала во многих странах и отраслях. Рынки были защищены и доминирующие позиции на них были четко определены. И даже там, где существовало соперничество, оно не было столь ожесточенным. Рост конкуренции сдерживался непосредственным вмешательством правительств и картелей.
1) текущие премии - за текущие результаты разработки и реализации кадровых нововведений;
2) стартовые премии - за выдвижение и начальную проработку новой идеи и проекта кадровых нововведений;
3) поэтапные премии - за успешное решение комплекса задач, составляющих крупный этап кадровых нововведений;
) финишные премии - за успешные конечные результаты работы, достижение проектных параметров кадровых нововведений;
5) экспресс - премии - за новые научно-кадровые идеи и решения, в том числе возникающие в ходе кадровой работы.
При реализации кадровых нововведений необходимо четко контролировать и руководить процессом изменений, уметь во время его приостановить и ускорить. Если нововведение ушло далеко вперед и стало порождать активное сопротивление, необходимо приостановить на время эту программу и сконцентрировать усилия на благоприятном восприятии и закреплении достигнутого процесса.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В ходе дипломного исследования последовательно решались задачи, связанные с повышением конкурентных преимуществ предприятии в условиях перехода к рыночным отношениям. При этом была четко обозначена и полностью раскрыта проблема повышения эффективного использования кадрового потенциала, обоснована необходимость разработки кадровой стратегии и обеспечения ее взаимосвязи со стратегией развития конкурентоспособности фирмы. В качестве основных направлений исследования были выделены важнейшие составляющие механизма повышения конкурентоспособности предприятия. В частности определены роль и место кадрового планирования в системе управления работой с персоналом в организации, структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации. При этом стратегическое управление рассматривается как управление, которое опирается на человеческий потенциал как на основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителя, осуществляет гибкое регулирование и современные изменения в организации, отвечающие вызову окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности позволяет организации выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе. Также раскрыта сущность, определены цели и задачи кадрового планирования. Наглядно представлена структура и содержание оперативного плана работы с персоналом. На основании выделенных теоретических положений во второй главе дипломной работе выделены основные этапы стратегического управления, которые позволили выделить факторы конкурентоспособности предприятия и дать оценку кадровому потенциалу ЗАО «Тарки-Тау», рассмотреть и изучить систему управления персоналом организации; изложить основы организационного проектирования и построение системы управления персоналом организации. Кроме того, достаточно подробно рассмотрены вопросы кадрового, информационного, технического, нормативно-методического, правового и делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом ЗАО «Тарки-Тау». Важным аспектом является методическая оценка экономической эффективности мероприятий совершенствования управления персоналом организации в новых рыночных условиях.
Проектирование системы управления персоналом нельзя отделить от проектирования системы управления организацией, т.к. первая включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей функциональных, подразделений выполняющих функции технического, производственного, экономического руководства, руководства внешними хозяйственными связями и т.п. Одним словом, система управления персоналом является «костяком» системы управления организацией.
В результате исследования определены цели и содержание стратегического управления кадровым потенциалом, а также направления его совершенствования, представляющие собой ряд требований, предъявляемых к профессиональному уровню персонала, рассмотрена система обучения и определены мероприятия по обеспечению эффективной занятости персонала как фактора роста продуктивности труда.
Следует так же отметить, что в ходе дипломного исследования обоснована необходимость стратегического управления кадровым потенциалом организации в условиях конкурентного рынка, особенностью которого является наличие противоречивых тенденций в ходе реализации рыночные законов.
Анализ абсолютных показателей финансовых результатов ОАО Кизлярхлебозавод
Финансовый результат деятельности предприятия характеризуется суммой
полученной прибыли. Прибыль отражает финансовый результат от хозяйственной
деятельности, полученный предприятием за отчетный период (в случае превышения
доходов над расходами). Чем больше величина прибыли, ...
Экономический раздел дипломного проекта
Экономический раздел имеет свое четко определенное место и значение в
общей структуре дипломного проекта, представляющего заключительный этап
учебного процесса, на котором происходит окончательное формирование грамотного
инженера специалиста.
Проводимое в экономическом ра ...